Nieetyczne zachowania pracowników w miejscu pracy stanowią poważne zagrożenie dla funkcjonowania organizacji, wpływając na jej reputację, efektywność operacyjną i klimat interpersonalny. Obejmują szerokie spektrum działań – od drobnych naruszeń po poważne przewinienia skutkujące konsekwencjami prawnymi dla pracowników i pracodawcy.
Zgodnie z polskim Kodeksem pracy i dostępnymi badaniami, ponad połowa młodych pracowników w Polsce doświadcza zachowań o charakterze mobbingowym. Rosną także wskaźniki innych form nadużyć. W artykule omawiamy główne kategorie nieetycznych zachowań, ich konsekwencje prawne oraz skuteczne strategie prewencji.
Definiowanie nieetyczności w kontekście stosunku pracy
Etyka w biznesie dotyczy relacji z klientami, partnerami, pracownikami i konkurencją, zgodnych z prawem i przyjętymi standardami postępowania. W stosunku pracy pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie, stosować się do poleceń, dbać o dobro zakładu pracy i chronić jego mienie.
Nieetyczne zachowania to działania naruszające podstawowe obowiązki pracownicze lub sprzeczne z normami współżycia społecznego obowiązującymi w organizacji.
Etyczne postawy szefa i pracowników można opisać następująco:
- szacunek – poszanowanie godności, przekonań i różnorodności zespołu;
- uczciwość – rzetelne wykonywanie obowiązków, zero tolerancji dla oszustw;
- poufność – zachowanie tajemnicy służbowej i ochrona informacji wrażliwych;
- odpowiedzialność – dbałość o mienie i reputację firmy;
- kultura współpracy – budowanie dobrej atmosfery i rozwiązywanie konfliktów w sposób konstruktywny.
Pracodawca powinien tworzyć warunki pracy oparte na prawości i uczciwości. Naruszenia obowiązków pracowniczych mogą skutkować karami porządkowymi, a nawet rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Nieetyczne zachowania pracowników wobec pracodawcy i firmy
Kradzież mienia firmowego i zasobów
Jednym z najbardziej widocznych przejawów nieetyczności jest kradzież mienia pracodawcy. Badania pokazują, że kradzieże pracownicze odpowiadają za 35,3% strat firm, a w 42 badanych krajach straty te sięgnęły 107,3 mld USD.
Kradzież przyjmuje wiele form. Do najczęstszych należą:
- pobieranie gotówki z kasy,
- zabieranie zapasów lub towarów,
- udzielanie nieuzasadnionych zniżek znajomym,
- zakładanie fikcyjnych kont dostawców,
- pobieranie prowizji od dostawców.
Nieetyczne praktyki obejmują także wykorzystywanie zasobów firmowych dla korzyści osobistych (sprzęt IT, internet, telefon), a nawet naruszenia własności intelektualnej.
Coraz częściej mówi się również o „kradzieży czasu”. Typowe zachowania tego rodzaju to:
- notoryczne spóźnienia i wydłużanie przerw,
- prywatne rozmowy i aktywność w social mediach w godzinach pracy,
- drzemki i pogawędki kosztem obowiązków.
Bez względu na skalę – każde takie działanie narusza podstawowe obowiązki pracownicze.
Dozwolone i skuteczne narzędzia prewencji i wykrywania to m.in.:
- monitoring wizyjny na podstawie art. 22[2] Kodeksu pracy,
- kontrole wewnętrzne i rozdział obowiązków (kontrola krzyżowa),
- audyt transakcji i monitorowanie osób wcześniej przyłapanych na nadużyciach.
Fałszowanie dokumentacji i danych finansowych
Fałszowanie dokumentów to poważne naruszenie obowiązków, mogące skutkować odpowiedzialnością karną. Obejmuje nie tylko „duże” oszustwa korporacyjne, ale i codzienne praktyki zafałszowywania obrazu pracy.
Najczęściej spotykane działania to:
- zawyżanie sprzedaży i zaniżanie kosztów,
- przesuwanie terminów rozliczeń dla poprawy wyniku,
- podrabianie podpisów i „upiększanie” raportów,
- fałszowanie certyfikatów zgodności i dokumentacji środowiskowej.
Nierzetelne sprawozdanie finansowe prowadzi do błędnych decyzji biznesowych, strat i utraty zaufania do firmy. Za tego typu czyny grozi grzywna, ograniczenie wolności lub kara pozbawienia wolności do 2 lat.
Ujawnianie informacji poufnych i tajemnicy przedsiębiorstwa
Pracownik ma obowiązek z art. 100 Kodeksu pracy zachowania poufności. Nieuprawnione ujawnienie danych może narazić firmę na dotkliwe szkody, a w skrajnych przypadkach zagrozić jej istnieniu.
Przykłady naruszeń obejmują:
- przekazanie listy klientów konkurencji,
- udostępnienie szczegółów projektów osobom trzecim,
- kopiowanie baz danych i dokumentów na prywatne nośniki.
Nawet przesłanie poufnych plików na prywatną skrzynkę e-mail bez zgody pracodawcy stanowi wykorzystanie tajemnicy przedsiębiorstwa wbrew interesowi firmy. Linia orzecznicza Sądu Najwyższego potwierdza, że jest to ciężkie naruszenie obowiązków i podstawa rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.
Nieetyczne wykorzystanie czasu pracy
Należą do niego m.in. sprawy prywatne załatwiane w pracy, notoryczne spóźnienia czy manipulacje ewidencją czasu. Presja czasu i stres obniżają produktywność – 41% pracowników w USA wskazuje na negatywny wpływ stresu na efektywność.
Przykładowe naruszenia to:
- fałszowanie list obecności lub rejestrów wejść/wyjść,
- wydłużanie przerw ponad ustalone normy,
- nadmierne korzystanie z prywatnego telefonu w godzinach pracy.
Reakcja pracodawcy musi równoważyć kontrolę i prawo do prywatności. Każda ingerencja powinna być proporcjonalna i zgodna z RODO. Dopuszczalne jest sprawdzanie służbowych urządzeń po uprzednim poinformowaniu; weryfikacja urządzeń prywatnych jest niedozwolona.
Prowadzenie konkurencyjnej działalności i konflikt interesów
Konflikt interesów występuje, gdy prywatne relacje lub cele pracownika wpływają na decyzje zawodowe. Podejmowanie działalności konkurencyjnej w godzinach pracy, na sprzęcie służbowym lub z wykorzystaniem kontaktów firmy narusza lojalność wobec pracodawcy.
Najczęstsze sytuacje konfliktowe to:
- zatrudnianie rodziny lub znajomych bez zachowania obiektywnych kryteriów,
- relacje osobiste (np. romans) między przełożonym a podwładnym,
- rozwijanie własnego biznesu w obszarze konkurencyjnym wobec pracodawcy.
Zakazy konkurencji powinny być precyzyjnie określone (zakres, czas, terytorium) i powiązane z profilem działalności pracodawcy.
Nieetyczne zachowania pracowników wobec współpracowników
Mobbing i prześladowanie
Zgodnie z art. 94[3] Kodeksu pracy mobbing to:
działania lub zachowania dotyczące pracownika, lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Ponad 53% młodych Polaków (18–35 lat) doświadczyło w ostatnim półroczu znamion mobbingu. Skala zjawiska jest wysoka.
Przykładowe zachowania mobbingowe to:
- rozsiewanie plotek, ośmieszanie i uporczywa krytyka,
- ograniczanie możliwości wypowiadania się i izolowanie,
- przydzielanie zadań absurdalnych lub ponad siły,
- groźby, nękanie i bierna agresja,
- szykany oraz ukrywanie istotnych informacji.
Formy mobbingu:
- werbalna (krzyki, obelgi, szantaż),
- niewerbalna (natrętne spojrzenia, treści o charakterze erotycznym),
- fizyczna (niechciany dotyk, naruszenia cielesne).
Typy relacji w mobbingu:
- horyzontalny – między pracownikami,
- wstępujący – przełożony nęka podwładnego,
- skośny – podwładny nęka przełożonego.
Zachowania mobbingowe muszą być uporczywe i długotrwałe – jednorazowy incydent nie stanowi mobbingu.
Dyskryminacja w miejscu pracy
Dyskryminacja to nierówne traktowanie ze względu na cechy prawnie chronione (m.in. płeć, wiek, rasa, orientacja seksualna, religia, niepełnosprawność), niezwiązane z kompetencjami czy wydajnością. Może wystąpić na etapie rekrutacji, w trakcie zatrudnienia i przy rozwiązywaniu umów.
Wyróżniamy dwa główne mechanizmy:
- dyskryminację bezpośrednią – gorsze traktowanie z powodu konkretnej cechy (np. odmowa zatrudnienia kobiety, mimo spełnienia wymagań),
- dyskryminację pośrednią – pozornie neutralne praktyki, które faktycznie bardziej szkodzą określonej grupie.
Przejawy to również „lookizm” (ocena przez pryzmat wyglądu), ageizm czy uprzedzenia wobec osób LGBTQ+. Osoby z niepełnosprawnościami często napotykają bariery i brak racjonalnych usprawnień.
Molestowanie i molestowanie seksualne
Molestowanie to niepożądane zachowanie naruszające godność pracownika i tworzące atmosferę wrogą, poniżającą lub uwłaczającą. Kluczowe jest, że zachowanie jest niechciane i odbierane jako natarczywe.
Molestowanie seksualne to dyskryminacja ze względu na płeć – niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika. Może mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny.
Przykłady obejmują:
- komentarze i uwagi o zabarwieniu seksualnym,
- gesty, symbole i treści o podtekście erotycznym,
- dotykanie bez zgody i inne naruszenia nietykalności.
Wyróżnia się dwa modele: quid pro quo (wykorzystanie przewagi do uzyskania korzyści seksualnej, często poprzez szantaż) oraz hostile environment (tworzenie wrogiej atmosfery).
Nepotyzm i faworyzowanie
Nepotyzm to faworyzowanie rodziny i znajomych niezależnie od kompetencji. Prowadzi do utraty zaufania do procedur i demotywuje zespół.
Najczęstsze przejawy nepotyzmu:
- zatrudnianie członków rodziny mimo braku kwalifikacji,
- awanse i podwyżki dla osób powiązanych towarzysko,
- przywileje w zakresie zadań, grafiku i benefitów dla „swoich”.
Badania: 42% osób uzyskało ofertę pracy dzięki kontaktom, 77% firm ceni sieci kontaktów bardziej niż umiejętności, przy czym tylko 11% organizacji ma jasne procedury antynepotyczne.
Aspekty prawne i konsekwencje nieetycznych zachowań
Odpowiedzialność pracownika
Zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy pracownik ma dbać o dobro zakładu, chronić mienie i zachowywać poufność. Naruszenia skutkują sankcjami porządkowymi i pracowniczymi.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia możliwe jest w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków lub przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie. Pracownik odpowiada też materialnie (art. 114 i n. KP). W razie kradzieży można zastosować art. 52 § 1 pkt 2 KP.
Odpowiedzialność pracodawcy za tolerowanie nieetycznych zachowań
Pracodawca odpowiada za mobbing niezależnie od tego, czy jest sprawcą, czy toleruje zachowania innych. Musi zapobiegać mobbingowi, dyskryminacji, zapewniać BHP i terminowe wynagrodzenia.
Naruszenia, jak nieprzestrzeganie czasu pracy, są zagrożone grzywną od 1000 do 30 000 zł. Art. 218 § 1a Kodeksu karnego przewiduje kary za uporczywe naruszanie praw pracownika (grzywna, ograniczenie wolności, pozbawienie wolności do 2 lat).
Dla szybkiego wglądu w typowe naruszenia i ich skutki przedstawiamy zestawienie:
| Zachowanie | Potencjalne konsekwencje | Podstawa prawna (przykładowo) |
|---|---|---|
| Kradzież mienia firmowego | rozwiązanie dyscyplinarne, odpowiedzialność materialna i karna | art. 52 § 1 pkt 2 KP; Kodeks karny (kradzież) |
| Fałszowanie dokumentów | zwolnienie, kara grzywny/pozbawienia wolności, utrata zaufania | Kodeks karny (fałszerstwo), art. 100 KP |
| Ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa | zwolnienie, odszkodowanie, odpowiedzialność karna/cywilna | art. 100 KP; ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji |
| Mobbing/dyskryminacja | odszkodowania, grzywny, odpowiedzialność pracodawcy | art. 94[3] KP; art. 218 § 1a KK |
| Konflikt interesów/działalność konkurencyjna | zwolnienie, roszczenia z tytułu naruszenia zakazu konkurencji | umowa o zakazie konkurencji; art. 100 KP |
Strategie zapobiegania nieetycznym zachowaniom
Kodeks etyczny i regulacje wewnętrzne
Jasny, dostępny i egzekwowany kodeks etyczny ogranicza pole do nadużyć i usuwa niedomówienia. Powinien precyzyjnie definiować zakazane zachowania oraz ścieżki zgłaszania naruszeń.
W kodeksie warto uwzględnić co najmniej:
- katalog naruszeń (kradzież, molestowanie, nadużycie władzy, fałszowanie, naruszenia BHP, alkohol i narkotyki),
- zasady ochrony poufności i danych,
- reguły tworzenia bezpiecznego środowiska pracy,
- mechanizmy zgłaszania naruszeń i ochrony zgłaszających,
- procedury konfliktu interesów i zakazu konkurencji.
Procedury zarządzania konfliktem interesów
Skuteczne przeciwdziałanie konfliktom wymaga prostych, jednoznacznych zasad. Procedura powinna opisywać definicję konfliktu, obowiązki zgłaszania i oczekiwane działania pracowników.
Kluczowe elementy procedury:
- definicje i przykłady sytuacji konfliktowych,
- obowiązek niezwłocznego zgłoszenia potencjalnego konfliktu,
- oświadczenia o braku konfliktu w procesach decyzyjnych,
- transparentne zasady wyłączenia z decyzji w razie konfliktu,
- konsekwencje naruszenia zasad.
Szkolenia i edukacja pracowników
Szkolenia powinny pokazywać realne scenariusze, uczyć rozpoznawania ryzyk i właściwych reakcji. Pracownicy muszą wiedzieć, gdzie i jak zgłaszać naruszenia oraz gdzie szukać wsparcia.
Zakres tematyczny szkoleń warto ułożyć następująco:
- etyka w codziennych decyzjach i odpowiedzialność osobista,
- komunikacja asertywna i praca zespołowa,
- prewencja mobbingu, dyskryminacji i molestowania,
- rozwiązywanie konfliktów i mediacje,
- bezpieczeństwo informacji i ochrona danych.
Systemy zgłaszania naruszeń (whistleblowing)
Bezpieczne kanały sygnalizowania nieprawidłowości to fundament kultury uczciwości. Pracownicy muszą mieć gwarancję rzetelnej oceny zgłoszeń i ochrony przed odwetem.
Minimalne wymogi systemu zgłoszeń:
- poufne, łatwo dostępne kanały (np. linia telefoniczna, skrzynka, platforma online),
- jasna procedura przyjmowania, weryfikacji i zamykania zgłoszeń,
- ochrona tożsamości sygnalistów i zakaz działań odwetowych,
- informowanie zgłaszającego o postępach,
- zgodność z dyrektywą UE o ochronie sygnalistów.
Rekomendacje wdrożeniowe
Poniżej proponowana sekwencja działań dla organizacji:
- audyt ryzyk etycznych – diagnoza obszarów narażonych na nadużycia i luki kontrolne;
- projekt i wdrożenie kodeksu – z mapą naruszeń, kanałami zgłoszeń i sankcjami;
- szkolenia i komunikacja – cykliczne, z przykładami branżowymi i testami wiedzy;
- system whistleblowing – anonimowe kanały, bezstronny proces, SLA na reakcję;
- wzmocnienie kontroli – monitoring zgodny z prawem, audyty, rozdział obowiązków;
- monitoring kultury – regularne badania nastrojów, analiza wskaźników HR i incydentów.